Llevo un tiempo pensando en este tema y no termina de convencerme. “Hire slow, fire fast” (lo que aproximadamente traducido a castellano significaría: toma tu tiempo para contratar y no dudes en despedir) concentra en pocos palabras (como todos los slogan americanos) una realidad que analizada en este momento y en esta coyuntura es, por lo menos, un tema controvertido.
HIRE SLOW. Los motivos para tomarte todo el tiempo para contratar son evidentes y es suficiente ver la duración un proceso de selección en una empresa grande, la complexidad de las pruebas de evaluación, y el número de entrevistas con diversos responsables, para entender la importancia de este proceso. Pero en las empresas pequeñas donde el trabajo de todos los empleados tiene su peso, siempre hay prisa en contratar. ¡Grave error! por que te puedes encontrar en la situación que pensando que has contratado al empleado idóneo y tras la primera semana no sabes si no se ha presentado su gemelo malo.
Para evitar tal situación está bien considerar lo siguiente:
1. ¿Tienes claro el perfil del empleado que necesitas, cuales serán sus atribuciones, responsabilidades, los requisitos imprescindibles? ¿De verdad necesitas contratar? ¿Es el momento adecuado?
2. ¿Sabes sacar el maximo en una entrevista personal? ¿Cuanto tiempo has pasado con el candidato en la entrevista? ¿Unos breves 30 minutos o unos 60+ minutos, bien preparados con antelación?
3. ¿Cuantas personas han entrevistado al candidato para darte diferentes puntos de vista?
4. ¿Ha sido solo una entrevista o han sido 2 o 3 para evaluar la consistencia de opiniones del candidato?
5. ¿Las preguntas que haces determinan al candidato utilizar su pensamiento crítico o son solo las de rutina, que el candidato las tiene preparadas y les recita tras pasar por otras entrevistas?
6. ¿Estas testando de alguna manera al candidato si sabe hacer las cosas que afirma? o solo te vale su “si” decidido?
Hay otros cientos de preguntas que se pueden formular para mejorar un proceso de selección, pero si tienes prisa para incorporar, con solo respetar las pocas de arriba, seguro que el “hire slow “ - tomate tu tiempo- hará su efecto.
FIRE FAST. Los motivos para despedir rápidamente, personalmente no creo que son tan evidentes, particularmente si te has tomado el tiempo para contratar a alguien adecuado para el puesto. Finalizado el proceso de selección, el deber del empleador es conocer los puntos fuertes y los conocimientos y competencias que faltan al nuevo empleado. Es su responsabilidad ayudarl@ funcionar 100% en su nuevo puesto. Pero si los resultados no son los esperados intenta averiguar si:
¿Hay otra solución que el despido? Muchas veces, los resultados mediocres se justifican por un tiempo más largo de acomodación, la necesidad de formación/training, o simplemente por el hecho de que el nuevo empleado sea mal posicionado. Puede que has incorporado a Luís para un puesto de Analista y te das cuenta que es mucho mejor para las tareas técnicas, de soporte. Si has invertido el tiempo y los recursos en contratar a alguien, asegúrate que está posicionado bien. Puedes también considerar el famoso “modelo alemán” de reducir su horario o pasarle a media jornada. Considera alternativas antes de cortar.
Evalunado todas estas posibilidades resulta que el empleado no posee las competencias necesarias, las habilidades interpersonales, actitud, motivación, capacidad de trabajo en equipo u otra “deficiencia laboral” sin arreglo, la mejor decisión es dejarle irse.
El despido siempre es duro y duele tanto para el despedido como para la persona que lo hace, particularmente si se trata de una empresa pequeña, motivo por cual (y aquí estoy de acuerdo con el lema de hoy) es mejor hacerlo rápidamente. Para una empresa pequeña es letal mantener empleados improductivos, especialmente en esta época, pero siempre surgen las preguntas: ¿como hacerlo? y ¿Cuándo? En plena época de EREs y despidos, las acciones legales contra situaciones de discriminación laboral han incrementado desde 2008 y las empresas pequeñas tienen que cuidar sus pasos en un proceso de despido. Por esto tendrían que tener en cuenta:
1. La documentación del problema. No puedes despedir a alguien de modo arbitrario y discriminatorio. Cuando decides despedir, asegúrate que la noticia no vendrá por sorpresa. Haz revisiones périodicas de su trabajo, documenta tus intentos de ayudar a la persona mejorar y de su evolución y sus resultados.
2. Consulta a tu abogado. Antes de actuar consulta personas especializadas, por ejemplo a tu abogado. Explícale la situación y todas las medidas que has tomado. Si tu abogado te informa que legalmente no puedes despedir a esta persona, tienes que reunir la documentación que reflecte la incompetencia de tu empleado.
3. El significado de “FIRE FAST”. Lo antes que tomes la decisión, mejor. No tienes que subestimar el impacto negativo de los resultados pobres de los nuevos empleados sobre la moral del equipo (especialmente si el nuevo ha entrado para ayudar a llevar a cabo proyectos, o quitar trabajo a otra persona). Antes o después, los compañeros te preguntaran (o se preguntaran) ¿porque ha durado tanto? Lo importante es decidirte, el camino legal es más largo…
Conclusión: Mi opinión es que el despido es una solución extrema, una consecuencia de una situación excepcional…Lo malo es que estamos todos en una situación económica global excepcional y muchas cosas indeseables pueden pasar tanto para los empleados como para los empleadores. No obstante, en un proceso de selección siempre hay 2 partes y las “faltas” del empleador los he comentado, pero ojo con el “si decidido” de parte del candidato…Las expectativas falsas siempre traen problemas para todo el mundo, no importa lo lento que incorporas o el rápido que despides.
Mis saludos,
Simona Adriana Toma
